<<
>>

Барьеры в обществе против женского лидерства и его перспективы

  В исследованиях, о которых говорилось выше, выяснилось (см. настоящую главу), что женщины обладают рядом качеств, которые могут быть полезными для выполнения роли лидера. Однако то обстоятельство, что женщины реже мужчин становятся лидерами, позволяет предположить, что они не пользуются этими качествами.
Возможно, дело в мотивации — ряд женщин сознательно отказываются от лидерства.

Зарубежные ученые пятого направления полагают, что эта проблема не исчерпывается исключительно психологическими причинами, и гендерную диспропорцию лидерства объясняют препятствиями и барьерами, которые общество ставит перед женщинами [224], [241], [245] (Melamed T., 1995).

Среди этих ученых (и вообще в западном обществе) сейчас очень популярна метафора о «стеклянном потолке» (glass ceiling). Так называют невидимую, но реальную преграду (ее вроде бы и нет — так можно заявлять, поскольку она не видна, но она существует — это реальный барьер!), на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха, в частности высшего уровня менеджмента, — для мужчин такой преграды не существует (Eagly A. H., Karan S. J., Makhijani M. G., 1995; Powell G. N., 1990; Powell G. ., Butterfield D. A., 1994; Rojahn K., Fischer A. H., Willemsen T. M., 1997).

Популярность метафоры столь велика, что ее используют в анекдотах и карикатурах. Вот одна из них, обнаруженная нами в серьезной книге на английском языке: «Двое стекольщиков чинят крышу у женщины-лидера и со смехом убеждаются, что “потолок-то у нее стеклянный!”» (нам очень жаль, что нашего чувства юмора явно не хватает, чтобы понять веселье стекольщиков. — Т. Б.).

Как выяснилось в исследованиях, даже в лабораторных условиях женщины- лидеры сталкивались с трудностью принятия их группой и противоборством мужчин — рядовых участников, в полевых же очень часто женщины имели больше препятствий для служебного роста, чем мужчины (Bartol K.

M., Martin D. C., 1986).

Чтобы изменить эту ситуацию (под влиянием изменений, происшедших в обществе), многие организации в США и Западной Европе под давлением общественного мнения проводят так называемую политику равных возможностей (Eagly A. H., Karan S. J., Makhijani M. G., 1995; Powell G. N., 1990; Walsh S., Cassell C., 1995).

Однако, как выяснили английские исследовательницы Сюзанна Вольш и Катрин Кэсселл (проинтервьюировав 24 женщины-преподавателя двух образовательных учреждений), эта политика скорее декларируется, чем осуществляется на деле (хотя в обеих организациях считается, что она имеет место), и встречает сопротивление со стороны мужского персонала (составляющего половину штата сотрудников), который воспринимает ее как угрозу своему положению и своей власти. Не способствовал осуществлению на деле политики равных возможностей и недостаток женщин на руководящих должностях, хотя это были образовательные учреждения, традиционно считающиеся женской епархией (Walsh S., Cassell C., 1995).

Среди объективных факторов, препятствующих успеху женщин-лидеров, называется их меньшая возможность по сравнению с мужчинами поучиться у менеджеров своего пола, занимающих более высокие должности (выше отмечалось, что процесс наставничества протекает успешнее, если оба его участника похожи друг на друга по множеству параметров, включая пол (Maccoby E. E., Jacklin C. N., 1978; Powell G. N., 1990)).

Но главные препятствия связаны с отношением окружающих. Несмотря на то что ни по эффективности, ни по стилю, ни по мотивации женщины-лидеры не отличаются от мужчин, стереотип о том, что женщина непригодна для лидерской роли, является устойчивым. Последствия его проявления многочисленны: осуждение близких и друзей женщины-лидера (Ragins B. R., Sundstrom E., 1989); коллеги — мужчины-менеджеры — воспринимают женщин в качестве конкурентов (Heilman M. E., Block C. J., Martell R. F., Simon M. C., 1989); предпочтение подчиненными мужчины в роли босса; скептицизм мужчин-администраторов по отношению к женщинам-лидерам

(Eagly A.

H., Karan S. J., Makhijani M. G., 1995); лишение женщин доступа к информации (Bartol K. M., Martin D. C., 1986) и пр.

Причем, как установил Миллер с соавторами, изучив пять организаций, в большей психологической изоляции оказывались не те, у кого не получалось выполнять лидерскую роль (в этом случае раздражение мужчин — коллег, начальников, подчиненных — было бы понятным: получалось, что женщина взялась не за свою работу), а именно успешные женщины-менеджеры (Bartol K. M., Martin D. C., 1986).

Некоторые из этих женщин, достигнув успеха, были подвержены «звездной болезни»: они были склонны считать ситуацию с женским лидерством благополучной и не помогали другим претенденткам (Rojahn K., Fischer A. H., Willemsen T. M., 1997).

Нам кажется, что стремление женщин дистанцироваться от «коллег по полу» продиктовано их неуверенностью в своей лидерской позиции. Кроме того, здесь можно наблюдать проявление так называемого «реверсивного гендерного стереотипа», когда представители противоположного пола воспринимаются более доброжелательно, чем своего, — явление, более характерное для женщин, чем для мужчин, и не только в деловой сфере (см. Бендас Т. В. Гендерная психология. СПб.: Питер, 2005).

Гендерные стереотипы влияют, по-видимому, и на ученых: в ряде метаанализов (Eagly A. H., Johnson B. T., 1990; Wood W., 1987) было установлено, что авторы получают результаты о «преимуществах» своего пола (а ведь они ученые, стремящиеся установить истину, — вот сколь мощное проявление гендерного эффекта!).

Предубеждения против женщин-лидеров и существование барьеров на их пути к успеху обнаружены и в других странах (см. следующую главу).

Чем оборачивается для женщин недостаток власти, дефицит лидерства? Сюзанна Вольш и Катрин Кэсселл в уже упоминавшемся исследовании установили, что это заставляет их прибегать к защитным стратегиям, названным ими «гендерным менеджментом»: сверхфункционированию на работе (женщины больше времени проводили на рабочем месте по сравнению с мужчинами); использованию специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами (кокетство, лесть, принижение своих способностей), чтобы заставить мужчин работать; применению «маски»: женщины скрывали свою эмоциональную и личную жизнь, избегали говорить о детях, чтобы не получить ярлык менее эффективных работников, чем было на самом деле, и т.

д.

Такое поведение может, по мнению авторов, составлять угрозу психическому здоровью женщин (Walsh S., Cassell C., 1995).

К аналогичным выводам приходят и другие авторы (Mulac A., Bradar J. J., 1995).

И все же женское лидерство все чаще становится реальностью, выполняя в том числе и социальный заказ (Lorenzen Z., 1996).

Многие компании озабочены царящими в них отчуждением и цинизмом и ищут гуманистические подходы к управлению, возлагая большие надежды на женскую модель лидерства (Eagly A. H. et al., 1995); они обучают женщин-менед- жеров по специальным лидерским программам, и некоторые из них заслужили репутацию «лучших компаний для женщин» (Powell G. N., 1990).

Идет поиск и альтернатив индивидуалистическому обществу Запада. Лидерство в нем традиционно рассматривалось как социальное достижение, а стремление к нему — как элемент конкурентной групповой среды.

Однако существуют и так называемые миролюбивые, ненасильственные общественные объединения (племена, религиозные общины, коммуны и пр.), ори

ентированные на кооперацию, а не на конкуренцию как основной стиль взаимодействия людей (Cross S. E., Madson L., 1997).

Эти объединения существуют и в цивилизованных странах, и в местах, далеких от цивилизации. Общим для них, по свидетельству Б. Бонты, является иное, чем в конкурентных обществах, отношение к достижениям и лидерству. Индивидуальные достижения в них обесценены, а лидерство одного человека либо отсутствует, либо заменяется лидерством группы людей. Если же лидер и существует, служа примером для остальных, разрешая споры, то он лишен власти и привилегий, получая в виде награды лишь уважение других членов группы (Bonta B. D., 1997).

Здесь можно узнать описание кооперативной модели лидерства, по нашей терминологии.

Возможно, именно в таких обществах и организациях, нацеленных на кооперацию, найдут свое место женщины-лидеры, а не в мире конкуренции, где лидируют мужчины?

Маскулинные же стереотипы, по аргументации феминисток, служат интересам лишь части общества: многие мужчины и женщины не соответствуют им (Cox E., 1996).

Мы сформулировали свою концепцию гендерных моделей поведения лидера

(см. нашу докторскую диссертацию: Бендас Т. В., 2002), проанализировав большое количество полученных нами и другими авторами экспериментальных данных и опираясь на теоретические положения многих зарубежных и отечественных ученых (в том числе и на данные по поведению вожака в сообществе животных). Но поскольку исследование, подтверждающее положения нашей концепции (которые позволяют обобщить множество экспериментальных данных в психологии лидерства), проведено на кросс-культурном материале, уместно будет рассмотреть ее в следующей главе.

<< | >>
Источник: Бендас Т. В.. Психология лидерства: Учебное пособие. 2009

Еще по теме Барьеры в обществе против женского лидерства и его перспективы:

  1. 6.4. Мужской и женский типы мышления: как объединять их силу, а не оборачивать друг против друга
  2. Закономерности, этапы и перспективы эволюции нравственных основ общества
  3. Глобальный демографический кризис и перспективы его преодоления
  4. 1.3. Основные проблемы развития предпринимательства и его перспективы
  5. Женские меховые уборы
  6. Глобальный экологический кризис и перспективы его преодоления
  7. Подходы к борьбе с кризисом и его последствиями в перспективе
  8. 2. Общественное производство и его роль в жизни общества
  9. Экономический механизм управления природопользованием и перспективы его совершенствования
  10. 16.5 Кризис российского рынка ценных бумаг и перспективы его развития
  11. Женский бизнес, иди Советы по созданию красоты
  12. 1.2. Понятие и признаки налога, взгляды на его роль в современном обществе
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -