<<
>>

1950-1970-е годы в изучении лидерства

  Зарубежные исследования

В третьей четверти XX века в исследовании лидерства присутствуют три основные тенденции: ситуационный, личностный и интеракционистский подходы. Эти три тенденции в тот же период можно обнаружить и в персонологии, где спор о доминировании черт или ситуаций в поведении человека привел в конце концов к идее их взаимодействия (Хьелл Л., Зиглер Д., 1999).

Кроме того, сохранялось разделение психологов на сторонников бихевиоризма, психоанализа, когнитивизма, гуманистического направления, и исследователи лидерства разрабатывали эту проблему в рамках одного из направлений. Пожалуй, больше всего исследований было выполнено с позиций бихевиоральной парадигмы (личностный, ситуационный и интеракционистский подходы). Это, с одной стороны, шло на пользу лидерологии, которая использовала достижения других областей психологии, а с другой — она была ограничена определенными рамками. Так, порой исследователи не могли решить, к какому направлению принадлежит конкретная концепция — к когнитивному или бихевиоральному (как было с моделью Ф. Фидлера).

Ситуационный подход

Представление о том, что этот подход возник как реакция на недостатки «теории черт», хронологически сменив ее, является упрощенным. Дело в том, что оба этих подхода зарождались параллельно. Так, еще представители «героического» направления (Е. Мумфорд, к примеру, в 1909 году) предполагали, что появление великого лидера есть результат стечения ряда факторов: времени, места и обстоятельств. Е. Богардус (сторонник «теории черт») в 1918 году утверждал, что тип лидера зависит от типа группы и тех задач, которые она решает. Дж. Шнейдер в 1937 году, обнаружив, что число выдающихся военачальников в Англии было пропорционально числу военных конфликтов с другими странами, пришел к выводу, что достижения лидерства определяются влиянием культурной ситуации (Stogdill R.

M., 1974).

Однако расцвет ситуационного подхода приходится на 1950-1960-е годы. Не обнаружив универсальной постоянной черты (а вернее, посчитав, что ее невозможно обнаружить), представители этого направления бросились в другую крайность: лидерство представлялось непрерывно меняющимся от ситуации к ситуации, что могло привести к потере его специфики.

«Ситуация» понималась очень широко, это:

а)              структура интерперсональных отношений в группе;

б)              характеристика группы;

в)              характеристика культуры, в которой существует группа;

г)              физические условия существования группы;

д)              представления членов группы о ней самой;

е)              тип задачи, которую решает группа, и т. п. (Ашин Г. К., 1978).

Сторонников этого направления было достаточно много: Т. Хейлин, Ц. Джибб, Белл, Френч, Гоулднер, Хартли, Сэнфорд, Дж. Холландер, Вебб, Т. Адорно и др. (Ашин Г. К., 1978; Гибш Г., Форверг М., 1972; Gibb C. F., 1969; Group dynamics, 1960). Рассмотрим некоторые конкретные концепции. В 1950-е годы в рамках ситуационного подхода появилась теория определяющей роли последователей, или функциональная теория, поскольку лидер рассматривался как функция группы. Акцент сместился с личности лидера на личность последователей, на их восприятие лидера и ситуации. Сторонники этой теории — Сэнфорд, Холландер, Вебб, Т. Адорно (Ашин Г. К., 1978; Gibb C. F., 1969). Примечательно, что вместо термина «нелидеры» (nonleaders) стали употреблять термин «последователи» (followers), т. е. сторонники лидера, — те, на кого распространяется его влияние. Лидер стал рассматриваться не в вакууме нелидеров, а как часть группы, состоящей из его сторонников.

3. Поэтому не случайно появление континиумной модели лидерства (Дж. Холландер, Вебб): за последователями признавалась не пассивная, а активная позиция во взаимоотношениях с лидером — они рассматривались в качестве лидеров в континууме лидерства (кто-то в большей степени лидер, кто-то — в меньшей).

Дж. Холландер вводит понятие «идиосинкразический» кредит (основанный на особенностях личности):

а)              вначале члены группы воспринимают претендента на лидерство и определяют его потенциальную ценность для группы;

б)              если это восприятие благоприятно, человек становится лидером (ему как бы предоставляют кредит);

в)              если он подчиняется групповым нормам и компетентно решает групповую задачу, кредит продлевается;

г)              в случае неподчинения групповым нормам претендент теряет этот кредит (т. е. лидерский статус);

д)              поэтому лидер должен был обладать двумя важными качествами: точностью социальной перцепции и изменчивостью поведения в зависимости от ситуации;

е)              тот, кто был последователем на предыдущей стадии групповой жизни, может стать лидером в следующей, т. е. в новой ситуации. Подчеркивалась необходимость изучать динамику ситуаций (Gibb C. F., 1969).

Если сравнить эту теорию с «героической», то можно заметить их прямую противоположность — от представления об избранности лидерства до его всеобщности. Тенденция усилилась в дальнейшем и сохранилась до наших дней.

Продолжается размышление над личностью лидера — но уже в ситуативном понимании. Хартли предложил четыре интерпретационные модели личности лидера в разных ситуациях:

а)              если кто-то занял лидирующую позицию в одной ситуации, делается вывод, что он может быть лидером и в другой;

б)              лидера в одной ситуации начинают считать лидером «вообще» (стереотипное обобщение);

в)              лидерство в одной ситуации обеспечивает индивиду общественный авторитет — этот авторитет «работает» на него в других ситуациях, помогая ему становиться лидером;

г)              определенная структура личности приводит к тому, что ее обладатель стремится к лидерству и ведет себя так, что его назначают или выбирают лидером (Гибш Г., Форверг М., 1972).

Надежды на быстрое отыскание «секрета» лидерства с использованием ситуативной переменной не увенчались успехом.

Однако учет этой переменной, обращение к роли последователей, группы были очень ценными для лидерологии, и эти тенденции сохранились по сей день. Можно заметить, что ситуативный подход также постоянно обращается к личности лидера — но только в новом контексте. Ц. Джибб даже назвал этот подход в 1960 году констелляцией черт лидерства (Group dynamics, 1960).

Личностный подход

Несмотря на то что «теория черт» как целостное направление перестала существовать, ее мощное обаяние, основанное на имплицитном допущении, что личность обладает качествами, которые позволяют ей стать лидером, продолжало влиять на исследователей. Исследования личности лидера не прекратились после 1948 года.

В 1970-х годах изучаются: тревожность (Hinton B. L., Barrow J. C., 1976 ); эмпатия (TLong T. J., Schultz E. W., 1973); жизненный опыт и адекватность восприятия (MacLennan B. W., 1975); речевые характеристики (Stang D. J., Castellaneta J. A., Constantinidis G., Fortuno C. R., 1976) и т. д.

Мы даже не можем сказать, что число работ по изучению личности лидера стало меньше. Так, в 1970 году в своем новом обзоре Р. Стогдилл анализирует уже не 124, как в 1948 году, а 163 работы. Были сделаны в это время и другие обзоры — Р. Манна в 1959 году и К. Джибба — в 1960-м (Group dynamics, 1960; Stogdill R. M., 1974).

Р. Манн установил большое число совпадений (от 71 до 80% исследований) для интеллекта, умения приходить к соглашению, экстраверсии, доминантности, маскулинности и сензитивности. Но этот поиск общих лидерских черт был скорее исключением. Личностный подход в это время — уже не классическая «теория черт». Происходят изменения в сторону дифференциации личности лидеров. Эти изменения произошли в пяти направлениях. Различались:

а)              эффективные и неэффективные лидеры;

б)              назначенные лидеры разных уровней управления (т. е. менеджеры низшего, среднего и высшего — топ-уровня);

в)              использующие различные лидерские стили;

г)              лидеры в разных группах;

д)              лидеры, принадлежащие к разным типам.

Кроме того, под влиянием ситуативного подхода изучались уже не абстрактные лидерские характеристики, а только те, с помощью которых лидер оказывает влияние на последователей (именно они признавались значимыми для лидерства), а также черты лидера в связи с задачей группы. И совершенстсвование исследовательской техники позволяло надеяться на успех (Stogdill R. M., 1974).

В своем новом обзоре работ, выполненных в 1948-1970-е годы, Р. Стогдилл отобрал только те лидерские личностные характеристики, которые:

а)              были связаны с эффективностью лидеров;

б)              имели сильное отличие от характеристик последователей;

в)              резко дифференцировали эффективных и неэффективных лидеров;

г)              резко дифференцировали лидеров разных должностных уровней (Stogdill R. M., 1974).

Какие же результаты были получены? Первую группу качеств составили те, что оказались общими для лидеров и второй и третьей четверти XX века. Это энергетический потенциал (активность, энергия, жизненная сила, выносливость), бдительность, самобытность, личностная интегративность, уверенность в себе, интеллект (средний, а не очень высокий или очень низкий), речевые способности (но только для менеджеров первого уровня управления, а не для высшего), мотивация к успеху и настойчивость в достижении цели, ответственность. Ко второй группе качеств можно отнести те, которые как бы изменили свой знак: они были значимы для лидерства в первом периоде и оказались неважными во втором. Это рост и вес, в какой-то мере — возраст. Исключение составляют два факта:

а)              74% менеджеров топ-уровня корпораций были 50-летними, однако здесь имеет значение не сам по себе возраст, а связанный с ним опыт, а также традиционная политика корпораций, предполагающая определенные временные критерии для достижения вершин власти;

б)              возраст менеджеров первого уровня увеличился за 20 лет с 31 до 41 года. Властность, ассертивность, эмоциональный контроль и экстраверсия, которые в первый период способствовали лидерству, теперь скорее препятствовали ему.

Высокое социоэкономическое происхождение осталось важным лишь для политических лидеров топ-уровня (и то лишь в 58% случаев) и скорее препятствовало достижению лидерского успеха в области промышленности (где высшие должностные лица были в основном представителями низших слоев общества — низшего или среднего класса). Третья группа качеств, напротив, не имевшая значения для лидерства в первом периоде, приобрела его во втором. Это агрессивность, независимость, объективность, находчивость, толерантность к стрессу, лучшее образование (для топ-верхушки больших фирм, но не для малого бизнеса), преобладающая деловая мотивация. Наиболее часто исследователи изучали: доминантность, уверенность в себе, энтузиазм, личностную интегративность, находчивость. Был сделан важный вывод как шаг вперед по сравнению с «теорией черт»: существуют не отдельные личностные качества, а их кластеры (набор, комбинация черт), которые позволяют дифференцировать:

а)              лидеров от последователей;

б)              эффективных и неэффективных лидеров;

в)              лидеров высшего и низшего эшелонов власти. Лидер, успешный в одной ситуации, может быть неуспешным в другой. Возможно, личность лидера в значительной степени культурно детерминирована (Stogdill R. M., 1974).

Эти результаты, хотя и полученные на разном материале (по преимуществу в исследованиях лидеров детских и юношеских учебных групп и менеджеров корпораций), позволяют увидеть общие тенденции в личностном подходе.

Выбор характеристик для исследования свидетельствуют о влиянии концепции «здравого смысла», которой отличалась еще «теория черт». И перечень этих значимых для лидерства характеристик, полученных при достаточной однородности исследований, в какой-то мере может удовлетворить эту надежду «здравого смысла» — личностный облик лидера теряет свою былую расплывчатость и становится достаточно четким.

Изменения, которые происходят в обществе, его демократизация, нацеленность на образование, достижение согласия между людьми вызывают и изменение требований к лидеру, и изменение его личностного облика (возможно, лидерами становятся те, кто соответствует этим требованиям). И целый ряд данных свидетельствует о появлении модели лидерства, которую мы назвали кооперативной (нацеленность на сотрудничество, демократичность и т. п.).

Однако налицо и противоположная тенденция. Все возрастающая конкуренция в западном обществе, ускорение темпа жизни, погоня за успехом не просто сохраняют конкурентную модель лидерства, но и делают ее еще более жесткой.

Нетрудно заметить и взаимное влияние ситуационного и личностного подходов.

Интеракиионистский подход Обшая характеристика

Во многих работах по лидерологии, явно или неявно, присутствуют две точки зрения: лидерство — универсальный процесс: тот, кто стал лидером в одной ситуации, останется им и в другой («теория черт», личностный подход), и лидерство изменчиво в зависимости от ситуации, группы (Fiedler F. E., 1961; Hare P. A., 1963; Moore L. I., Fredrockson R. H. 1977).

В конце 1960-х годов появляется идея объединить эти две точки зрения — возникает интеракционистский подход: лидерство — функция и личностного, и ситуативного факторов, они взаимодействуют между собой.

«Признаки» зарождения этого подхода можно проследить задолго до того, как он стал популярен. Так, подобные идеи высказывались: Терманом в 1904 году, Е. Вестбургом — в 1931-м, Ц. Кейзом — в 1933-м, И. Брауном — в 1936-м (Group dynamics, 1960; Stogdill R. M., 1974).

Этот подход интегрировал несколько переменных: личность лидера; личность последователей; группу; ситуацию (понимаемую широко: физические условия, решаемая задача и т. п.); восприятие лидером последователей; восприятие последователями друг друга и т. п.

Он объединил многих исследователей: Ц. Джибба, К. Клиффорда, Т. Коха, Б. Басса, Р. Стогдилла, Ф. Фидлера, В. Шутца, Р. Хауза, Т. Хэммера, Ш. Дэчлера,

С.              Грина, Д. Небекера, М. Бони и др. (Clifford C., Coch T. J., 1976; Gibb C. F., 1969; Green S. G., Nebeker D. M., 1977; Green S. G., Nebeker D. M., Boni M. A., 1976; Group dynamics, 1960; Stogdill R. M., 1974).

Характерной чертой периода является бурное развитие организационной психологии и включение в лидерологию ряда теоретических положений о менеджменте («назначенном» лидерстве). Рассмотрим конкретные концепции, возникшие в рамках этого подхода. Согласно представлениям Ш. Герца и Ц. Миллза (высказанным в 1952 году), понимание лидерства включает пять важнейших его элементов:

а)              черты и манеры лидера;

б)              восприятие имиджа лидера последователями;

в)              мотивы последователей, которые побуждают их поддерживать лидера;

г)              роли, которые играет лидер;

д)              характеристика ситуации, в которую могут быть вовлечены лидер и его последователи (Stogdill R. M., 1974). Интегративная модель В. Шутца была сформулирована в конце 1950-х годов. Она базируется на натуралистических представлениях Спенсера и проводит параллель между «эго» и группой — функционирование личности подобно функционированию малой группы, организации, нации и т. п., и на разных уровнях (индивид, малая группа, общество) действуют одни и те же законы. Проводится аналогия между эго-психологией и социальной психологией малых групп:

а)              «я» обеспечивает адаптацию к внешней среде, изменяя либо себя, либо среду; лидер также адаптирует группу к среде, изменяя либо среду, либо группу;

б)              индивид достигает своей интеграции, а группа — сплоченности;

в)              иерархия ценностей существует и у «я», и в группе, которая находится под влиянием лидера;

г)              в «эго» выделяют рациональные и эмоциональные силы, а в группе — «рабочие» и «эмоциональные» типы лидеров. Эффективный лидер выступает в качестве интегратора группы, координируя решение проблем, имеющих отношение к внешней реальности, к межличностным потребностям, к возможностям группы и индивида (Gibb C. F., 1969). Чуть позже (в 1960 году) Б. Басс в своей общей теория лидерства и межличностного поведения выделяет три переменные:

а)              цель группы;

б)              лидера;

в)              факторы, определяющие изменения в поведении группы. Он также создает классификацию лидерства, включающую три типа:

а)              «пробное» лидерство (некоторые члены группы делают попытку изменить поведение других; причем, как правило, это те, кто успешно лидировал раньше, имеют высокую самооценку; важно также, чтобы сам лидер и группа воспринимали новую ситуацию как прежнюю, где был достигнут успех);

б)              «успешное» лидерство (попытка изменить поведение других удалась);

в)              «эффективное» лидерство (другие члены группы пытаются и дальше изменить свое поведение в выбранном лидером направлении).

В теории выделяются поведенческие аспекты (потенциальное взаимодействие, согласие, групповая эффективность) и феноменологические (взаимооценка и групповая привлекательность), которые взаимодействуют между собой (Gibb C. F., 1969). В. Беннис в 1961 году предложил провести ревизию теории лидерства в организациях, рассмотрев следующие феномены:

а)              безличные бюрократические и рациональные измерения;

б)              неформальную организацию и межличностные отношения;

в)              благожелательную автократию;

г)              управление, центрированное на сотруднике;

д)              партисипативный менеджмент (основанный на участии рядовых сотрудников), который позволяет интегрировать индивидуальные и групповые цели (Stogdill R. M., 1974).

Перечисленные концепции разрабатывались в основном отдельными учеными и не получили широкого распространения.

Вероятностная модель дилерской эффективности Ф. Филлера

В 1960-х годах в американской лидерологии появляется теория, которая долгое время (собственно, и по сей день) является не просто популярной, а представляет собой целую эпоху в изучении лидерства. Эта теория, может быть, самого знаменитого американского лидеролога Фреда Фидлера, получила название вероятностной (contingency) модели лидерской эффективности. Она использовала как ситуативные, так и личностные переменные. Основные положения этой теории следующие. Показателем успешности лидера Ф. Фидлер считал групповую продуктивность. Он разделил неэффективных и эффективных лидеров и ввел понятие черты лидерской эффективности, которая обнаруживалась во влиянии на группу. Такой чертой был выбран стиль лидерства. С помощью процедуры семантического дифференциала Ч. Осгуда была составлена шкала, состоящая из 1624 показателей, по которым (с помощью 6-8-балльной оценки) лидер должен определить своего наиболее и наименее предпочитаемого сотрудника. Если итоговая оценка была низкой (т. е. лидер резко дифференцировал наиболее и наименее предпочитаемого сотрудников и, стало быть, относился к ним критически), стиль лидера определялся как «ориентированный на задачу», если же она была высока (т. е. лидер одинаково положительно оценивал своих сотрудников), диагностировался стиль, «ориентированный на взаимоотношения». Была введена ситуативная переменная: благоприятность ситуации, которая операционально определялась тремя параметрами: атмосферой (Л) в группе — взаимоотношения между лидером и членами группы; структурированностью (С) задачи; силой власти (В) лидера.

Каждый параметр имел две градации (положительную и отрицательную, или высокую и низкую): А+ и А- (хорошие и плохие взаимоотношения соответственно); С+ и С- (структурированная, т.е. четкая, определенная, задача и неструктурированная, творческая соответственно; В+ и В- (сильная и слабая власть по отношению к своим работникам — к примеру, наличие или отсутствие возможности их нанимать, увольнять, назначать оплату труда).

Для всех трех параметров были разработаны специальные шкалы.

1. По сочетанию трех параметров и двух градаций каждого из них определялась ситуация, в которую попадала группа. Таких ситуаций оказалось восемь, они были названы октантами и графически представлялись в виде куба (рис. 1):

а)              октанта 1: А + С + В + (хорошие взаимоотношения; задача структурирована; власть сильная);

б)              октанта 2: А + С + В- (хорошие взаимоотношения; задача структурирована; власть слабая);

в)              октанта 3: А + С - В + (хорошие взаимоотношения; задача не структурирована; власть сильная);

г)              октанта 4: А + С - В- (хорошие взаимоотношения; задача не структурирована; власть слабая);

д)              октанта 5: А - С + В + (плохие взаимоотношения; задача структурирована; власть сильная);

е)              октанта 6: А - С + В- (плохие взаимоотношения; задача структурирована; власть слабая);

ж)              октанта 7: А - С - В+ (плохие взаимоотношения; задача не структурирована; власть сильная);

з)              октанта 8: А - С - В- (плохие взаимоотношения; задача не структурирована; власть слабая).

задачи +

Рис. 1. Графическое изображение вероятностной модели лидерской эффективности

Ф. Фидлера

Обозначения: цифры 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 и 8 изображают октанты с соответствующими

номерами Самой благоприятной ситуацией для лидера считалась та, которая соответствовала 1-й октанте (с положительными показателями всех трех параметров), а самой неблагоприятной — 8-я октанта (с отрицательными показателями всех трех параметров). Остальные ситуации (2-7-я октанты) считались средними по благоприятности. Лидерский стиль не давал преимуществ для всех ситуаций и в плане эффективности не представлял какую-то константу, а имел вероятностную природу: в одних ситуациях требовался один стиль, в других — другой (поэтому модель и была названа вероятностной). В частности, предполагалось, что ориентация на задачу уместна для очень благоприятной и очень неблагоприятной ситуаций (1-я и 8-я октанты), а ориентация на взаимоотношения — для средних по благоприятности ситуаций (2-7-я октанты), т. е. между LPC и благоприятностью ситуации должна существовать криволинейная зависимость (Fiedler F. E., 1961;

Fiedler F. E., 1971; Fiedler F. E., 1973; Fiedler F .E., Leister A. F., 1977; Keller R. T., 1989).

В 1961 году Ф. Фидлер выразил надежду, что его подход вызовет интерес у исследователей, и «это приведет к запоздалой эксгумации ряда лидерских черт, которые могли быть преждевременно похоронены» (цит. по: Gibb C. F., 1969, p. 186). И его надежды оправдались.

В американской лидерологии возникла уникальная ситуация: предлагалось исследовать лидеров определенного типа (назначенных, менеджеров, мужского пола), по четкому плану и единым надежным методикам. Оставалось определить (тоже по известным критериям) тип октанты и получить данные об эффективности определенного стиля в ситуации, соответствующей данной октанте. До сих пор такой благоприятной обстановки для получения совпадающих данных по лидерству у разных авторов никогда не было. И неудивительно, что такой ситуацией не преминули воспользоваться лидерологи.

Возник настоящий исследовательский бум: Хилл, Фишбейн, Лэнди, Хатч и многие другие стали проверять фидлеровскую модель, и эти исследования даже вытеснили изучение лидерского стиля в духе К. Левина; некоторые лидерологи стали возвращаться к «теории черт», пытаясь установить корреляции черт с LPC (к примеру, Т. Митчелл и др. (Mitchell T. R., Larson J. R., Green S. G., ).

Было изучено более 800 групп, представляющих различные октанты (Schne- ier C. Е., 1978). Многие ученые подтвердили предсказываемую моделью криволинейную зависимость между лидерским стилем и благоприятностью ситуации:

а)              большинство данных было получено в полевых исследованиях в организациях (O’Brien G. E., Harry F., 1977);

б)              в лабораторных студенческих группах (Green S. G., Nebeker D. M., Boni M. A., 1976);

в)              в лабораторных группах школьников (Hardy R. C., 1976).

Однако данные Г. Грайена, Дж. Орриса, К. Альвареса, других исследователей (Helmreich R., Bakeman R., Scherwitz L., 1973), исследования P. Джонсона, Б. Рай- ена в студенческих группах (Johnson R. W., Ryan B. J., 1976) не подтвердили фидлеровскую модель. Полученные результаты вызвали ожесточенные споры.

Критиковались и теоретические положения модели, и используемые методики, и полученные результаты. Особенно яростным нападкам подвергалась модель со стороны А. Эйшура (Ashour A. S., 1973а; Ashour A. S., 1973b), с которым Ф. Фидлер вступил в публичную дискуссию (Fiedler F. E., 1973), продолжавшуюся на страницах журналов из номера в номер. Критические замечания высказывали также Г. Грайен, М. Сэшкин, Дж. Мак-Мэйон, Р. Райс и др. (Schneier C. Е., .

Модель критиковали:

а)              за статичность (которая не может применяться к такому процессу групповой динамики, как лидерство);

б)              за то, что она является скорее когнитивистской, а не бихевиористской (т. е. имеет дело не с реальным, а с воспринимаемым лидерским стилем);

в)              за то, что не изучаются важные переменные (размер группы, личностные качества и мотивация последователей и т. п.);

г)              за ненадежность полученных эмпирических доказательств (в частности, по критериям статистической достоверности результатов (Ashour A. S., 1973а; Ashour A. S., 1973b; Schneier C. E., 1978)).

Однако, несмотря на критику, фидлеровская модель продолжала стимулировать исследования по лидерству. Этому способствовало и то, что Ф. Фидлер принял критику и скорректировал свою модель: он разделил полевые и лабораторные исследования: модель полностью подтверждалась в первых и не всегда — в последних (он объяснял это, в частности, невозможностью в лабораторных условиях воспроизвести такую переменную, как власть лидера); он также разделил так называемые task-группы и учебные: первые существуют для выгоды организации (и их члены работают кооперативно и взаимозависимо), а вторые — для выгоды индивида; в первых модель полностью подтверждается, а вторые подчиняются особым законам (Fiedler F. E, 1971); в ответ на обвинения в том, что его модель имеет дело не с реальным, а с воспринимаемым лидерским стилем, Ф. Фидлер сформулировал идею о существовании иерархии целей у лидера: в благоприятной ситуации лидер с преобладающим стилем считает определенную цель легко достижимой (для ориентированного на задачу лидера цель — решение деловых, а для ориентированного на взаимоотношения — решение личных проблем), поэтому он может сосредоточить свои усилия на других целях — вторичных; вследствие этого можно было обнаружить, что в благоприятной ситуации лидер, изначально ориентированный на задачу, воспринимался как ориентированный на взаимоотношения, демонстрируя соответствующее поведение (это положение получило свое экспериментальное подтверждение в исследовании М. Сэшкина с соавторами (см.: Schneier C. E., 1978)); было применено известное понятие когнитивной сложности для LPC: ориентация на взаимоотношения была показателем высокой сложности (социальный мир воспринимался как многофакторный, и лидер был способен замечать изменения в противоречивой ситуации), а ориентация на задачу — показателем низкой когнитивной сложности (связь LPC с когнитивной сложностью частью исследователей была подтверждена, а частью — нет); последние два положения должны были удовлетворить и бихевиористов, и когнитивистов (Schneier C. E., 1978); на основании модели была разработана программа самообучения лидерству, которая учила лидеров диагностировать и подгонять ситуацию к собственному лидерскому стилю, делая главный упор на выполнении задачи, хотя признавалась и важность таких моментов, как удовлетворенность работой и мораль (Leister A., Borden D., Fiedler F. E., 1977).

В дальнейшем последователи Ф. Фидлера попытались (и с определенным успехом) расширить его модель, распространив его выводы на стихийных лидеров и на лидеров-женщин (к примеру, Schneier C. E., 1978), и эта модель по-прежнему сохраняет свое влияние на исследователей, в том числе и на отечественных (Емельянов Ю. Н., 1975; Кричевский Р. Л., Рыжак М. М., 1985). Хотя, конечно, следует признать, что надежды, возлагавшиеся на нее в открытии «тайны лидерства», так и не оправдались.

Мотивационно-целевые теории

Целый ряд концепций можно было бы назвать мотивационно-целевыми (лидер мотивировал группу на достижение цели): Р. Кеттелла, М. Эванса, Р. Хауза, подход Университета Огайо.

Р. Кеттелл еще в 1951 году разделял две главные формы лидерства: продуцирующее так называемую «групповую синтальность» (syntality) — поиск цели; связанное с «синергией» (synergy) — содружеством — управление группой на пути к достижению цели.

Лидерство рассматривалось как динамическое взаимодействие между целями лидера и потребностями последователей, а его функция — как облегчение выбора и достижения групповых целей, поэтому эффективность определялась по показателям групповых достижений (Cattell R. B., 1964; Cattell R. B., 1977).

Подход Университета Огайо представляет собой самостоятельное и очень популярное направление в американской лидерологии, разрабатываемое с начала 1950-х годов учеными университета Дж. Хемпфиллом, Р. Стогдиллом, А. Кун- цем, Ц. Шришеймом, С. Керром, А.Филлеем, С. Кэрроллом и др. Ими были созданы надежные и валидные шкалы для изучения лидерского поведения: вопросник лидерского мнения (LOQ); вопросник описания лидерского поведения (LBDQ); вопросник описания поведения руководителя (SBDQ), которые носят общее название «Лидерские шкалы штата Огайо» и широко используются многими исследователями.

Выделены две переменные лидерского поведения: внимательность (consideration): предупредительность, доброжелательность к идеям, чувствам и потребностям подчиненных, двустороннее общение с ними, привлечение их к участию в принятии решений; инициативная структура (initiating structure) — нацеленность поведения (и под его влиянием и поведения подчиненных) на достижение цели: распределение производственных ролей, расписывание заданий, объяснение требований, составление графика работ, высказывание беспокойства по поводу выполнения задания.

Высокие и низкие показатели двух видов поведения дают в сочетании четыре лидерских стиля: низкая структурированность + высокая внимательность; низкая структурированность + низкая внимательность; высокая структурированность + низкая внимательность; высокая структурированность + высокая внимательность.

Самая высокая эффективность лидера достигалась в последнем случае, хотя и не во всех ситуациях (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992; LeBlanc P. H., de Jong R. D., GcersingJ., Furda J., Komproe I. H., 1995; Morales J. F., Molero F., 1995; Schriesheim C., Kerr S., 1974; Schriesheim C. A., Stogdill R. M., 1975).

Подход Университета Огайо оказал влияние и на другие направления и вплоть до 1990-х годов был одним из самых популярных в США и других странах.

М. Эванс в 1970 году предложил мотивационно-целевую теорию лидерства, которая буквально называлась «path-goal» (путь-цель); она включала два параметра: внимательность, доброжелательность, — имеющаяся у лидера возможность поощрять сотрудников с целью их мотивации; структуру — лидер определял те линии поведения, реализуя которые сотрудники эти поощрения могли получить.

Теория Р. Хауза (1971) — мотивационная, или теория «путь-цель» лидерской эффективности, — использовала понятия, аналогичные тем, которые использовал М. Эванс, и развивала его идеи, и в дальнейшем иногда их обоих, а также Т. Митчелла стали считать совместными разработчиками этой теории, хотя они и не объединяли свои усилия.

Теория имела множество сторонников, особенно в самом начале ее появления: К. Доуней, Дж. Шеридан, Дж. Слокум, Дж. Десслер, Сцилагвай, Симс и др.

Она как бы соединила в себе достижения и модели Фидлера, и модели Университета Огайо, используя их понятия в своих положениях: эффективность работы подчиненных и их удовлетворенность работой и лидером зависят от стиля последнего в определенной ситуации; на пути к цели лидер может использовать два стиля:

а)              инициативную структуру (ориентацию на задачу, стремление устранить препятствия и мотивировать подчиненных на получение награды в конце работы);

б)              внимательность (ориентацию на взаимоотношения, проявление в процессе работы предупредительности и поддержки подчиненных); лидерский стиль выполняет в разных ситуациях «компенсирующую» функцию:

а)              если задача структурированная (т. е. слишком определенная, нетворческая, что может вызывать недовольство подчиненных), лидер «в награду» за то, что группа продолжает путь к цели, несмотря на свое недовольство, демонстрирует внимательность и предупредительность по отношению к подчиненным;

б)              в ситуации с недостатком структурированности при творческой задаче лидер структурирует свое поведение и поведение подчиненных; лидерский стиль объявлялся причиной удовлетворенности и продуктивности подчиненных (это наблюдалась в тех случаях, когда стиль лидера выполнял указанную «компенсаторную» функцию по отношению к ситуации).

В самом начале теория была встречена очень благосклонно. Затем проведенные экспериментальные исследования показали смешанные результаты, подтверждающие или опровергающие (полностью или частично) положения теории. Так, в одних работах была обнаружена положительная связь между структурирующим стилем лидера и удовлетворенностью подчиненных при выполнении неструктурированной задачи, а в других — нет. Инициативная структура увеличивала продуктивность, но уменьшала удовлетворенность подчиненных, а предупредительность лидера вызывала их удовлетворенность, но не способствовала продуктивности работы.

Критические замечания (Б. Басс, Ч. Шришейм, С. Керр, М. Глинов и др.) касались и этих результатов, и теоретических воззрений: следует говорить, полагали критики, о взаимодействии переменных стиля и удовлетворенности и продуктивности, а не считать один фактор причиной другого; недостаточно исследовать только один показатель задачи (структурированность); необходимо учитывать характеристики последователей, в частности потребность в структурированности у подчиненных (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992; LeBlanc P. H., de Jong R. D., Gcersing J., Furda J., Komproe I. H., 1995; Morales J. F., Molero F., 1995; Schriesheim C., Kerr S., 1974; Schriesheim C. A., Stogdill R. M., 1975).

Последнее предложение было реализовано, в частности, последователем Р. Хауза и других создателей целевой теории Р. Келлером уже в 1989 году, когда было показано, что целый ряд подчиненных — профессионалов высокого класса — имеют низкую потребность в структурированности и в условиях творческой задачи предпочитают сами структурировать свою деятельность, а лидер по отношению к ним должен гибко менять свой стиль (Keller R. T., 1989).

Это расширение модели, которое было предпринято спустя почти 20 лет после ее создания, является одним из свидетельств ее живучести и популярности.

Исследовательская программа Р. Стогдилла

Особо стоит остановиться на концепции-программе изучения лидерства Р. Стогдилла, в которой можно проследить влияние и Ф. Фидлера, и мотивационных, и ценностных воззрений. Он рассматривает лидерство не как характеристику изолированного индивида, а как взаимодействие между ним и членами группы. Исследование лидерства, согласно Р. Стогдиллу, должно включать три значимые переменные: характеристики лидера (leader — L):

Д базовые (раса, национальность, экономические условия);

Д идентификационные (возраст, пол, опыт);

Д статус;

Д ответственность, авторитет, власть;

Д личность;

Д поведение;

Д ожидания;

Д ценности; подчинение групповым нормам;

Д идентификация с референтной группой; характеристики последователей (followers — F) — аналогичные тем, что приведены в пункте 1; характеристики группы (group — G):

Д размер;

Д структура;

Д композиция членов группы;

Д гомогенность членов группы;

Д задача (ее природа, сложность, степень принудительности при выполнения задачи.

Все три переменные имеют, как у Ф. Фидлера, две градации: высокую и низкую (соответственно «+» и «-») и, так же как у него, образуют в своем сочетании 8 октант:

L-

F+              F-              F+              F-

G+ G- G+ G- G+ G-              G+ G- L+ F+ G+; 2) L+ F+ G-; 3) L+ F- G+; 4) L+ F- G-; 5) L- F+ G+; 6) L- F+ G-; L- F- G+; 8) L- F- G-

Кроме трех перечисленных переменных Р. Стогдилл добавляет четвертую, состоящую из так называемых «критериев»:

а)              удовлетворенность последователей;

б)              принятие последователями лидера;

в)              групповая продуктивность;

г)              групповая мотивация;

д)              групповая сплоченность.

Он понимает, что столь грандиозный план не под силу выполнить в одном исследовании, но настаивает на необходимости присутствия в одном и том же исследовании каждой из четырех категорий переменных — лидер, последователь, группа, критерии (Stogdill R.M., 1948).

Нам неизвестно, к сожалению, была ли воплощена в жизнь программа, предложенная Р. Стогдиллом, но ясна тенденция, к которой пришли исследователи лидерства в этот период (Ф. Фидлер, Р. Стогдилл и др.), — необходимость одним и тем же методическим инструментарием, с одних и тех же теоретических позиций изучать лидерство в разных группах. Эта тенденция сохранилась и в дальнейшем.

Гуманистический подход

Появление гуманистических теорий в персонологии нашло свое отражение и в лидерологии. Ряд теорий исходит из новых позиций при рассмотрении сущности лидерства — появляется подход, центрированный на сотруднике, последователе (под влиянием представлений о разных уровнях потребностей человека, разрабатываемых А. Маслоу). Это теории Д. Мак-Грегора, К. Эрджириса, Р. Лайкерта, Р. Блейка и Дж. Моутон. К. Эрджирис увидел фундаментальный конфликт между организацией и индивидом и разрабатывал теорию, которая могла бы преодолеть этот конфликт, — «Интеграция индивида и организации»:

а)              природа организации — структуризация полномочий, обязанностей работников и контроль их в интересах достижения своих целей;

б)              природа индивида — быть самоуправляемым и стремиться удовлетворить свои потребности с помощью инициативы и ответственности;

в)              лидер выступает посредником между организацией и индивидом, обеспечивая и достижение целей первой, и удовлетворение потребности второго в профессиональном росте и самореализации. Д. Мак-Грегор постулировал наличие двух типов установок назначенного лидера в организации по отношению к подчиненным, названных им «теория X» и «теория Y» (Наэм Дж.., 1984; Bresnen M. J., 1995).

Теория X — соответствующая традиционному авторитарному менеджменту — рассматривала базовые потребности человека и исходила из следующих допущений о работниках:

а)              они пассивны, не любят трудностей, избегают работы;

б)              они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

в)              они сопротивляются организации, считая ее враждебной;

г)              чтобы заставить их трудиться, необходимо прибегать к принуждению, контролю и угрозе наказания.

Теория Y обращалась к высшим потребностям человека (в принадлежности, автономии, самоактуализации) и основывалась на допущениях, что:

а)              цели работников и организации не противоположны;

б)              люди стремятся к ответственности, если условия труда благоприятны;

в)              способность к творческому решению проблем встречается часто;

г)              работники способны к самоуправлению и самоконтролю (Гвишиани Д. М., 1972; Наэм Дж.., 1984; Bresnen M. J., 1995). Примерно в это же время получила распространение исследовательская программа Мичиганского университета, ярким представителем которой является Р. Лайкерт. В его книге, которая называлась «Человечная организация», развивались идеи «партисипативного» (т. е. с участием рядовых работников) менеджмента, центрированного на работнике: лидер должен принимать в расчет ожидания, ценности и межличностные способности тех, с кем он взаимодействует, вовлекать последователей в процесс принятия и осуществления решений. Было выделено четыре базовых лидерских стиля: эксплуататорско-авторитарный (суть ясна из названия); благосклонно-авторитарный (лидер иногда позволяет работникам участвовать в принятии решений, мотивирует их с помощью вознаграждения и наказания); консультативно-демократический (определенная степень доверия к подчиненным и определенная степень их участия в принятии решений); партисипативный (полное доверие; принятие решений совместно с подчиненными).

Предпочтение отдавалось последнему стилю.

Исследования подтвердили, что самые эффективные руководители низшего звена наибольшее внимание уделяли именно взаимоотношениям с подчиненными и использовали групповое управление (Волков И. П., Захаров В. И., Ерицян О. П., Тимофеев Ю. Т., 1973; Гвишиани Д. М., 1972). Также популярны в этот период представления о стилях лидерства Р. Блейка и Дж. Моутон (1964), которые получили название «менеджерская решетка» (managerial grid). Эти авторы модифицировали концепцию Университета Огайо.

Указанная решетка графически изображается следующим образом: вертикальная ось представляет собой заботу о людях, а горизонтальная — заботу о производстве, о продуктивности. Обе переменные ранжируются от 1 до 9 баллов. Лидер может иметь высокие или низкие показатели по обеим переменным, или высокие — по одной и низкие — по другой, или оба показателя — средние. В итоге было выделено пять лидерских стилей, имеющих метафорические названия (в скобках приводятся сначала баллы, отражающие заботу о продуктивности, а затем — заботу о людях): «страх перед бедностью» (1 балл, 1 балл): минимальная забота о людях и минимальная продуктивность — только для того, чтобы избежать увольнения; «загородный клуб» (1 балл, 9 баллов): стремление к хорошим взаимоотношениям с людьми и минимальная забота о продуктивности; «власть-подчинение» (9 баллов, 1 балл): беспокойство о производстве при игнорировании межличностных проблем; «организационное управление» (5 баллов, 5 баллов): достижение оптимальных результатов при балансе заботы о продуктивности и о людях; «командное управление» (9 баллов, 9 баллов): лидер уделяет максимум внимания и продуктивности, и людям, в результате чего создается единая команда, состоящая из работников, сознательно участвующих в управлении, добиваясь целей организации (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992; Гвишиани Д. М., 1972). К гуманистическим можно отнести и теории обмена. Одну из них, теорию социального обмена, разработал Т. Джекобс : группа предоставляет индивиду лидерский статус в обмен на его уникальный вклад в достижение групповой цели. Возможно взаимодействие между членами группы, выполнение ими своей работы без использования власти. И лидерство представляет собой справедливый обмен между лидером и последователями: каждая сторона удовлетворяет ожидания другой на справедливой основе. Теоретические положения Т. Джекобса были подтверждены во многих исследованиях (Волков И. П., Захаров В. И., Ерицян О. П., Тимофеев Ю. Т., 1973).

Теории обмена сыграли важную роль на следующем этапе изучения лидерства. Завершая обзор исследований на данном этапе, отметим, что для зарубежной лидерологии характерна гетерохронность в существовании различных подходов — наряду с появившимися более поздними продолжают существовать и более ранние, уже, казалось бы, отвергнутые научным сообществом. И было бы чрезмерным упрощением представлять смену одной тенденции другой как хронологически последовательную цепь.

Более того, существует и противоположная тенденция. Если для отечественной психологии характерно то, что рассмотрение любой проблемы исследователь начинает с «нуля» — с Аристотеля, с XIX века, с 1920-1930-х годов, то для зарубежных психологов в публикациях требуется упомянуть лишь о последних пяти годах. Это часто приводит к забвению ранних идей и достижений. И не случайно Р. Сто- гдилл — великолепный знаток зарубежной лидерологии — сетует, что нередко более поздние теории уступают более ранним в глубине мысли (Stogdill R. M., 1948).

Примечательно, что вопрос о женском лидерстве в 1970-е годы еще не стоит: Р. Стогдилл, не разделяет мужских и женских лидеров и вообще не упоминает последних (очевидно, что все результаты получены на «мужском материале»). Это тем более удивительно, что у него самого есть исследование (совместно с Д. Дэем) 1972 года по сравнению женщин и мужчин в роли начальников (Day D. R., Stogdill R .M., 1972).

Культуральный подход к лидерству еще практически не реализован, только заявлен. Эти две тенденции найдут свое воплощение только в последней четверти XX — лидерского — века.

<< | >>
Источник: Бендас Т. В.. Психология лидерства: Учебное пособие. 2009

Еще по теме 1950-1970-е годы в изучении лидерства:

  1. КРИЗИС ЯПОНСКОЙ ЭКОНОМИКИ, 1970-1973 годы
  2. 1. АМЕРИКАНСКАЯ ЭКОНОМИКА В 1970-е годы Гарантия спроса
  3. Изучение лидерства во второй четверти XX века
  4. Кросс-культурное изучение лидерства как современная мировая тенденция
  5. Изучение лидерства до начала XX века
  6. ГЛАВА 3 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ИЗУЧЕНИИ ЛИДЕРСТВА
  7. Глава 2 ИСТОРИЯ ИЗУЧЕНИЯ ЛИДЕРСТВА В МИРОВОЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКЕ 
  8. ГЛАВА 12 Экономика СССР в годы Великой Отечественнойвойны (1941—1945 годы). Послевоенноеразвитие народного хозяйства (1945—1953 годы)
  9. ГЛАВА 10 Россия в годы новой экономической политики(1921—1927 годы)
  10. 1950-е: ПУТЬ К СТАГНАЦИИ
  11. ЙОЗЕФ ШУМПЕТЕР (1883—1950)
  12. Германия в 1970-х годах
  13. 11.4. Четвертая пятилетка (1946—1950 гг.)
  14. 3. РАЗВИТИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКИ В 1970-х - НАЧАЛЕ 1990-х гг.
  15. ПРОТИВОРЕЧИЯ ИНТЕРНАЦИОНАЛИЗАЦИИ: КОНЕЦ 1950-х —СЕРЕДИНА 1960-х годов
  16. Йозеф Шумпетер (1883-1950)
  17. 3.5. Институционализм 1970-х — начала 1990-х гг.
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -