<<
>>

Личный рост и рост бизнеса

Стремление к росту было движущей силой и в UVGN, и в VdBN. В каждом случае высшие менеджеры ставили и выполняли в качестве первоочередной задачи прибыльность. Призывы повысить акционерную стоимость и угроза закрытия заводов делали вопрос роста постоянно актуальным.

Люди должны были усвоить, что существует связь между ростом бизнеса и личным ростом. Связь эта выглядела вполне прагматично: рост доходов компании гарантирует работу и дает шансы на продвижение. В то же время возникла идея о том, что рост — это трудно, но здорово, и лично для каждого важно делать так, чтобы бизнес рос, и это приносило удовольствие.

Послушайте заводского лидера команды, который следующим образом резюмировал то, чему он научился, используя усвоенные им термины, принятые в бизнесе:

«Сегодня многие люди в VdBN связывают рост бизнеса с личным ростом и развитием. Они утверждают, что для роста бизнеса необходим рост людей. А рост бизнеса, в свою очередь, стимулирует личный рост. Эта логика оправдывает многочисленные крупные инвестиции в развитие людей и организации, поскольку руководство уверено, что потраченные на эти цели деньги окупятся. Кроме того, и люди, и бизнес в результате получили повышенные задачи. Люди стали понимать, что их работа заключается в том, чтобы самим становиться лучше».

А вот что говорит директор по продажам обычным языком о человеческой стороне роста:

«Молодая женщина, всего четыре года назад окончившая школу, получает в распоряжение бюджет размером в 150 млн гульденов. Она возглавляет бизнес, у нее есть собственная команда. Забавно, что они чувствуют потребность общаться, и неожиданно внутри команды складываются близкие отношения, поскольку члены команды нужны друг другу в качестве партнеров для тренировки или для обмена опытом, чтобы вместе достичь чего-то хорошего. И образуется блестящая команда. Они и сами говорят об этом: “Я никогда раньше не работал в такой прекрасной команде”.

Конечно, я тренирую их и даю им указания, но всю основную работу они делают сами. И это — здорово, поскольку ты видишь, что у людей появляются новые возможности».

Голова и сердце

Идея соединить разум и сердце появилась пять лет назад. Стратегия, где акцент прежде делался на деловом образе мыслей, анализе рынка и внимании к потребителям и конкуренции, стала пересматриваться, и теперь ставилась цель обновить деловое мышление в компании. Сочетание более открытого и личного общения лидеров команд и работников, распространение тренингов Кови и интерес к эмоциональному сознанию и его использованию подчеркивали значение изменения душевного настроя.

Акцент на разум и сердце сразу оказался выгодным: в компании утвердились более эмоциональные люди с более развитым правым полушарием мозга, отвечающим за воображение и интуицию. «Я очень радуюсь изменениям, произошедшим за последние пять лет. Сейчас в компании больше полагаются на эмоции, — говорит один из директоров по дизайну. — Я человек творческий. Я из тех, кому в работе важны чувства. Они [команда] доверяют мне, и я знаю, что на мои чувства можно положиться».

В компании также расширился спектр идей, а отношения между людьми стали более разносторонними.

Менеджер по безопасности: «Когда я только начал работать в компании, перевес был явно на стороне логики. Но иногда менеджеру очень трудно сказать: “Я запланировал так, и результат будет вот таким”. Совершенно другое дело, когда ты слышишь эмоциональную фразу: “Я доверяю вам. Я еще не знаю, каким будет результат, но я верю, что вы все сделаете правильно, поэтому действуйте!”»

Менеджер по маркетингу: «У нас в группе есть “ненормальные” — те, благодаря кому все и произошло. Они принадлежат к типу людей, которые никогда не добились бы успеха в Unilever.

А они оказались самыми лучшими. Я очень доволен, что мы потратили так много времени и усилий на эмоциональную сторону развития. Наша группа теперь более уравновешена по составу».

Связь между разумом и сердцем чувствовалась на каждом уровне пирамиды роста. Для отдельных людей это было средством, как заметил один из работников, «установить связь с самим

собой». Нейл Викерс, бывший генеральный директор подразделения жиров, трогательно продемонстрировал понимание самого себя, когда представил того, кто прятался за его маской, всем работникам VdBN на ежегодной конференции. «Unilever была очень сильной компанией за счет людей аналитического склада вроде меня, — говорил он позже. — Выполняя предлагаемые тебе упражнения, начинаешь лучше понимать себя, что мне кажется очень полезным». Говорит другой менеджер: «Мы занимались самоанализом, думали о том, что происходит внутри нас, о реакциях на происходящее и друг на друга». В более широком смысле акцент на самопознание делался для того, чтобы раскрыть цельность человека и заставить его работать.

Для команд это было средством «воссоединиться с другими». Понимание необходимости и стремление к этому возникли на встрече руководства в Антверпене в 1997 году, когда менеджеры из объединившихся UVGN и VdBN посмотрели отрывок из фильма «Бездна» и плакали оттого, что между ними не было эмоциональных связей. «Люди смогли объединиться мыслями, — вспоминает один из них, — и объединиться в сердцах». Начавшиеся после этой встречи мероприятия для лидеров команд и создание кухни, на которой можно было сообща работать, заложили основу нового типа организации с теплыми дружескими отношениями.

Говорит Джерард Принс: «Между людьми теперь была взаимосвязь. Я тебя знаю лучше, и я знаю, кто ты такой. Я слышал, как ты говорил на встречах и думал: “Ага, эта идея мне нравится”. Я могу позвонить тебе и поговорить. Таким образом мы строили сообщество».

Для организации и бизнеса связь между разумом и сердцем тоже имела значение. «Мы были очень ориентированы на бизнес, много внимания уделяли бизнес-системам, процедурам, политике, стратегии и тому подобному», — замечает один из менеджеров. Чтобы уравновесить эту сторону, дополнительное внимание стало уделяться театрализации событий, мероприятиям на природе и атмосфере игры. Все это происходило и внутри компании, и в ходе налаживания связей с клиентами из розничной торговли и потребителями. Это стало частью практики управления компанией. Говорит один из маркетологов: «Я обнаружил возможность развивать организацию и рынок, просто рассказывая

понятную и убедительную историю. Я обнаружил в себе талант рассказчика или редактора, пишущего историю вместе с другими». Существовало два критерия оценки успеха общения, встреч и мероприятий: «Звучит ли это убедительно с интеллектуальной точки зрения? А будет ли это выглядеть эмоционально привлекательно?»

<< | >>
Источник: Мирвис Ф., Аяс К., Рот Дж.. В пустыню и обратно: история самого грандиозного корпоративного тренинга. 2006

Еще по теме Личный рост и рост бизнеса:

  1. Питер Эванс, Джеймс Э. Раух Бюрократия и экономический рост: межстрановой анализ воздействия «веберианизации» государственного аппарата на экономический рост
  2. Будущий рост ценности: создание бизнес-модели нового поколения
  3. Рост прибыли от основного бизнеса (де) в сопоставлении с ожидаемыми аналитиками условиями роста прибыли (д*)
  4. РОСТ
  5. Экономический рост
  6. 2. Экономический рост
  7. Экономический рост
  8. Глава 12. Экономический рост
  9. Экономический рост
  10. 2.1. Макроэкономический рост
  11. Вопрос№39Экономический рост
  12. Экономический рост
  13. Рост издержек
  14. 4.3.6 Оптимальный рост
  15. Глава 13. Экономический рост
  16. ГЛАВА 11 ЭКОНОМИЧЕСКИЙ РОСТ
- Антикризисное управление - Деловая коммуникация - Документоведение и делопроизводство - Инвестиционный менеджмент - Инновационный менеджмент - Информационный менеджмент - Исследование систем управления - История менеджмента - Корпоративное управление - Лидерство - Маркетинг в отраслях - Маркетинг, реклама, PR - Маркетинговые исследования - Менеджмент организаций - Менеджмент персонала - Менеджмент-консалтинг - Моделирование бизнес-процессов - Моделирование бизнес-процессов - Организационное поведение - Основы менеджмента - Поведение потребителей - Производственный менеджмент - Риск-менеджмент - Самосовершенствование - Сбалансированная система показателей - Сравнительный менеджмент - Стратегический маркетинг - Стратегическое управление - Тайм-менеджмент - Теория организации - Теория управления - Управление качеством - Управление конкурентоспособностью - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент - ЭКОНОМИКА ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ -