Управление составом трудового коллектива Управление процессом пополнения трудового коллектива
тов на рабочие места. Просчеты в поиске и отборе новых работников часто приводят к высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату в коллективе, низкой трудовой и исполнительской дисциплине, некачественной работе и прямому ущербу для организации.
Основной принцип набора, подбора и расстановки кадров: «Нужный человек, в нужное время, на нужном месте» требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы поиска и отбора кадров в процесс управления персоналом должен быть выполнен ряд условий:
- поиск и отбор должны быть увязаны со стратегией организации и кадровой политикой, содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом данной организации;
- необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации;
- необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение следующих задач:
- Определение потребности в персонале с учетом основных целей и стратегии организации.
- Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы на вакантных рабочих местах.
- Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.
- Изучение рынка труда и поиск возможных источников кадрового пополнения, выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
- Определение методов отбора кадров, которые позволят лучше оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
- Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Анализ потребности в персонале — исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организации включает:
- изучение потребности в трудовых ресурсах;
- изучение необходимости обучения персонала организации;
- анализ эффективности работы и организационного климата.
Качественная потребность в персонале — потребность в определенном числе работников по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.
Количественная потребность в персонале — потребность в определенном числе работников разных специальностей в организации и по отдельным подразделениям организации.
При определении потребности в персонале кроме выявления потребности в людях с учетом планового объема работ необходимо учитывать плановое (переводы, учеба и т.п.) и естественное выбытие кадров.
Формирование критериев отбора персонала
Центральный этап поиска и отбора персонала — определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность. Требования к «качеству» сотрудников обусловливаются ролью и местом человека в системе управления и закреплены в нормативно-методических документах организации: внутрифирменных стандартах качества персонала, должностных инструкциях и др. Можно вьшелить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ и их характером, которые выявляются на основе их анализа или анализа должностных инструкций. Описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны бьггь сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.
Описание характера работы предполагает анализ характера выполняемых работ с учетом форм организации труда и совместной деятельности работников и существующей организационной культуры. В итоге необходимо выявить требования к личностным качествам работника (тип личности, черты характера, способности).
Наиболее подробными и объективными документами являются профессиограммы профессий и рабочих мест.
Управление процессом набора персонала
Эти же документы и изучение рынка труда позволяют определить основные источники набора. Набор — система мер по привлече
нию работников в организацию для создания резерва претендентов на существующие и перспективные вакантные места.
Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками с тем, чтобы побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу.
Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствии с кадровой политикой и текущими задачами организации. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.Масштабы и методы набора рабочей силы в организации определяются двумя основными обстоятельствами: факторами как внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров), так и положением на национальном рынке рабочей силы. Учет этих обстоятельств приводит к использованию двух возможностей (источников): привлечение персонала своей организации и наем персонала со стороны (рис 13.1).
Рис. 13.1. Источники набора персонала в организацию
Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач:
- привлечение наиболее подходящих кандидатов;
- исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно неподходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;
- обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.
Набор и отбор кадров являются весьма сложными и дорогостоящими процедурами, поэтому еше одним критерием эффективности должны стать затраты на набор и отбор.
Управление процессом отбора персонала
Отбор ~ это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилуч- шим образом подходят по заранее определенным критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). В процессе отбора, с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой — сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.
Сам процесс отбора может быть разбит на ряд этапов. На предварительном этапе — в соответствии с определенными выше требованиями к кандидату осуществляется планирование процедуры и методов отбора. Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей либо отсеве не подходящих для работы в данной фирме соискателей.
При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:
- Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесса поиска кандидатов, необоснованно увеличивать число критериев, используемых в процессе отбора.
- Полнота критериев. Требования к кандидату должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности.
- Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
- Валидность критериев отбора. Критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.
Процесс отбора кандидатов на должность состоит из шести основных этапов.
На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям. Состав и количество этапов зависят от ранга вакантного места в организационной структуре и комплекса требований к нему.
Анализ заявительных документов (резюме, анкеты, характеристики) проводится в целях определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность и позволяет определить:
- уровень профессиональной подготовки;
- квалификацию;
- практический опыт;
- профессиональные навыки претендента.
Наибольший интерес представляет резюме. Предварительная отборочная беседа проводится обычно менеджером по управлению персоналом в целях выявления общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.
Проверка профессиональных и личностных качеств претендента проводится по заранее разработанным процедурам в целях получения информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность. На этом этапе активно используются углубленные интервью, проведение разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать оценку общего интеллектуального уровня, общей подготовки в тех или иных вопросах, а также на специальные способности и знания. Достаточно часто используют и личностные тесты. Деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций используются довольно редко, так как для их проведения и оценки результатов необходимо привлечение высококвалифицированных специалистов.
Собеседование по отбору персонала — наиболее широко используемый метод отбора — это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Иногда проводится целая серия собеседований. Цель представителя организации — принятие решения о наиболее подходящей
кандидатуре. Цель кандидата получение детальной информации об организации, должности, функциях. По результатам собеседования менеджер может:
- рекомендовать принять на работу;
- рекомендовать для следующего собеседования;
- рассмотреть как кандидата на другую должность;
- отказать.
Дополнительные методы проверки используются довольно редко, например оценка состояния здоровья проводится в тех случаях, если это закреплено законодательно.
Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой имеется вакансия, и руководителю организации.
При выборе того или иного варианта набора и отбора исходят из того, что нанимают рабочую силу сегодня для будущих нужд. й этой целью необходимо, чтобы:
- при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;
- издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;
- сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых людей в организации;
- не пострадал психологический климат организации;
- была обеспечена возможность удовлетворения личных ожиданий работников организации.
Еще по теме Управление составом трудового коллектива Управление процессом пополнения трудового коллектива:
- ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЫЙ ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ
- Регулирование социальных процессов в трудовых коллективах
- Тема 12 Основы формирования коллектива и организации трудовых процессов
- Глава 14. Социальное развитие трудовых коллективов
- Факторы, влияющие на формирование и консолидацию трудового коллектива
- Целевой подход к социальному развитию трудового коллектива
- Понятие и признаки трудового коллектива
- Топ-менеджеры компании и члены трудового коллектива
- Оценка конечных результатов социального развития трудового коллектива на предприятии
- ГЛАВА7 УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ
- Конформизм и его роль в управлении коллективом
- Трудовой процесс и его организация Классификация элементов трудового процесса