<<
>>

Управление составом трудового коллектива Управление процессом пополнения трудового коллектива

  Одним из путей обеспечения организации необходимым числом работников с определенными харктеристиками, изменения характеристик трудового коллектива является пополнение трудового коллектива.
Этот процесс включает в себя набор и отбор кандила-

тов на рабочие места. Просчеты в поиске и отборе новых работников часто приводят к высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату в коллективе, низкой трудовой и исполнительской дисциплине, некачественной работе и прямому ущербу для организации.

Основной принцип набора, подбора и расстановки кадров: «Нужный человек, в нужное время, на нужном месте» требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы поиска и отбора кадров в процесс управления персоналом должен быть выполнен ряд условий:

  • поиск и отбор должны быть увязаны со стратегией организации и кадровой политикой, содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом данной организации;
  • необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации;
  • необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение следующих задач:

  1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей и стратегии организации.
  2. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы на вакантных рабочих местах.
  1. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.
  2. Изучение рынка труда и поиск возможных источников кадрового пополнения, выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
  3. Определение методов отбора кадров, которые позволят лучше оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
  4. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Анализ потребности в персонале — исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организации включает:

  • изучение потребности в трудовых ресурсах;
  • изучение необходимости обучения персонала организации;

  • анализ эффективности работы и организационного климата.

Качественная потребность в персонале — потребность в определенном числе работников по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.

Количественная потребность в персонале — потребность в определенном числе работников разных специальностей в организации и по отдельным подразделениям организации.

При определении потребности в персонале кроме выявления потребности в людях с учетом планового объема работ необходимо учитывать плановое (переводы, учеба и т.п.) и естественное выбытие кадров.

Формирование критериев отбора персонала

Центральный этап поиска и отбора персонала — определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность. Требования к «качеству» сотрудников обусловливаются ролью и местом человека в системе управления и закреплены в нормативно-методических документах организации: внутрифирменных стандартах качества персонала, должностных инструкциях и др. Можно вьшелить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ и их характером, которые выявляются на основе их анализа или анализа должностных инструкций. Описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны бьггь сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.

Описание характера работы предполагает анализ характера выполняемых работ с учетом форм организации труда и совместной деятельности работников и существующей организационной культуры. В итоге необходимо выявить требования к личностным качествам работника (тип личности, черты характера, способности).

Наиболее подробными и объективными документами являются профессиограммы профессий и рабочих мест.

Управление процессом набора персонала

Эти же документы и изучение рынка труда позволяют определить основные источники набора. Набор — система мер по привлече

нию работников в организацию для создания резерва претендентов на существующие и перспективные вакантные места.

Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками с тем, чтобы побудить их обратиться с заявлением о приеме на работу.

Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствии с кадровой политикой и текущими задачами организации. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Масштабы и методы набора рабочей силы в организации определяются двумя основными обстоятельствами: факторами как внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров), так и положением на национальном рынке рабочей силы. Учет этих обстоятельств приводит к использованию двух возможностей (источников): привлечение персонала своей организации и наем персонала со стороны (рис 13.1).

Рис. 13.1. Источники набора персонала в организацию

Рис. 13.1. Источники набора персонала в организацию

Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач:

  • привлечение наиболее подходящих кандидатов;

  • исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно неподходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;
  • обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Набор и отбор кадров являются весьма сложными и дорогостоящими процедурами, поэтому еше одним критерием эффективности должны стать затраты на набор и отбор.

Управление процессом отбора персонала

Отбор ~ это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилуч- шим образом подходят по заранее определенным критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). В процессе отбора, с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой — сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.

Сам процесс отбора может быть разбит на ряд этапов. На предварительном этапе — в соответствии с определенными выше требованиями к кандидату осуществляется планирование процедуры и методов отбора. Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей либо отсеве не подходящих для работы в данной фирме соискателей.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

  1. Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесса поиска кандидатов, необоснованно увеличивать число критериев, используемых в процессе отбора.
  2. Полнота критериев. Требования к кандидату должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности.
  3. Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

  1. Валидность критериев отбора. Критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Процесс отбора кандидатов на должность состоит из шести основных этапов.

На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям. Состав и количество этапов зависят от ранга вакантного места в организационной структуре и комплекса требований к нему.

Анализ заявительных документов (резюме, анкеты, характеристики) проводится в целях определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность и позволяет определить:

  • уровень профессиональной подготовки;
  • квалификацию;
  • практический опыт;
  • профессиональные навыки претендента.

Наибольший интерес представляет резюме. Предварительная отборочная беседа проводится обычно менеджером по управлению персоналом в целях выявления общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

Проверка профессиональных и личностных качеств претендента проводится по заранее разработанным процедурам в целях получения информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность. На этом этапе активно используются углубленные интервью, проведение разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать оценку общего интеллектуального уровня, общей подготовки в тех или иных вопросах, а также на специальные способности и знания. Достаточно часто используют и личностные тесты. Деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций используются довольно редко, так как для их проведения и оценки результатов необходимо привлечение высококвалифицированных специалистов.

Собеседование по отбору персонала — наиболее широко используемый метод отбора — это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Иногда проводится целая серия собеседований. Цель представителя организации — принятие решения о наиболее подходящей

кандидатуре. Цель кандидата получение детальной информации об организации, должности, функциях. По результатам собеседования менеджер может:

  • рекомендовать принять на работу;
  • рекомендовать для следующего собеседования;
  • рассмотреть как кандидата на другую должность;
  • отказать.

Дополнительные методы проверки используются довольно редко, например оценка состояния здоровья проводится в тех случаях, если это закреплено законодательно.

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой имеется вакансия, и руководителю организации.

При выборе того или иного варианта набора и отбора исходят из того, что нанимают рабочую силу сегодня для будущих нужд. й этой целью необходимо, чтобы:

  • при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;
  • издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;
  • сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых людей в организации;
  • не пострадал психологический климат организации;
  • была обеспечена возможность удовлетворения личных ожиданий работников организации. 
<< | >>
Источник: Ю. П. Кокин, проф. П. Э. Шлендер. Экономика труда : учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М., Магистр. — 686 с.. 2010

Еще по теме Управление составом трудового коллектива Управление процессом пополнения трудового коллектива:

  1. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ВАЖНЫЙ ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ
  2. Регулирование социальных процессов в трудовых коллективах
  3. Тема 12 Основы формирования коллектива и организации трудовых процессов
  4. Глава 14. Социальное развитие трудовых коллективов
  5. Факторы, влияющие на формирование и консолидацию трудового коллектива
  6. Целевой подход к социальному развитию трудового коллектива
  7. Понятие и признаки трудового коллектива
  8. Топ-менеджеры компании и члены трудового коллектива
  9. Оценка конечных результатов социального развития трудового коллектива на предприятии
  10. ГЛАВА7 УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ
  11. Конформизм и его роль в управлении коллективом
  12. Трудовой процесс и его организация Классификация элементов трудового процесса
- Бюджетная система - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное регулирование экономики - Инновационная экономика - Институциональная экономика - Институциональная экономическая теория - Информационные системы в экономике - Информационные технологии в экономике - История мировой экономики - История экономических учений - Кризисная экономика - Логистика - Макроэкономика (учебник) - Математические методы и моделирование в экономике - Международные экономические отношения - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги и налолгообложение - Основы коммерческой деятельности - Отраслевая экономика - Оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Политэкономия - Региональная и национальная экономика - Российская экономика - Системы технологий - Страхование - Товароведение - Торговое дело - Философия экономики - Финансовое планирование и прогнозирование - Ценообразование - Экономика зарубежных стран - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика машиностроения - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика полезных ископаемых - Экономика предприятий - Экономика природных ресурсов - Экономика природопользования - Экономика сельского хозяйства - Экономика таможенного дел - Экономика транспорта - Экономика труда - Экономика туризма - Экономическая история - Экономическая публицистика - Экономическая социология - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ - Эффективность производства -