<<
>>

              4 Отношения занятости

Работники крупных японских компаний (включая и «синих», и «белых» воротничков) — не просто те, кто прислал свое резюме и получил «место» в фирме. Это люди, которые в самом раннем возрасте (обычно сразу после окончания школы или университета) успешно прошли отбор и стали «членами фирмы».

Быть «членом фирмы» дает надежду на то, что ты будешь не просто «выполнять работу», но делать карьеру в данной фирме (а поскольку подобные надежды часто оправдываются, они превращаются в ожидания, переходящие в уверенность). Такая модель занятости редко встречается в США или Великобрита

нии, особенно в частном секторе. В этих странах ее можно обнаружить разве что в вооруженных силах, частично в сфере государственной службы (в Великобритании — в период до М. Тэтчер, в США — например, в Государственном департаменте), а также на управленческих позициях в тех частных компаниях, которые в большей степени отклоняются от доминирующей (собственнической) концепции фирмы в пользу ее трактовки как сообщества, организованного в интересах менеджеров (например, компании Shell, Unilever, Phillips, IBM, Hewlett Packard).

Поэтому в японских фирмах стандартной практикой является процедура найма на работу, основанная на проверке не столько профессиональных навыков человека, сколько его личных качеств, общего уровня интеллекта и способности к обучению. Весьма и весьма тщательный отбор проходят как менеджеры, так и «синие» воротнички, а также работники, занятые рутинным физическим трудом. В США и Великобритании такие методы подбора персонала используются лишь в ограниченном сегменте управленческих позиций, которые были перечислены выше.

В Японии персональная идентификация с фирмой, подпитываемая «пожизненными обязательствами», настолько сильна, что, к примеру, для менеджера высшего звена корпорации Hitachi просто немыслим переход на аналогичную должность к прямому конкуренту, такому, например, как Toshiba (это выглядело бы так, как если бы британский офицер, попав в плен, присоединился к немецкой армии).

Он может уйти в сталелитейную компанию, но и то только с благословления Hitachi. Говорят, банковский мир Великобритании был когда-то примерно таким же — менеджер банка Barclays никогда не перешел бы в банк Midland. Впрочем, не исключено, что здесь следует разграничить более институционализированный, очень стабильный коллективистский коммуни- таризм современной японской фирмы и позицию британских банков, которую можно интерпретировать как воспроизводство более ранних патерналистских версий «фирмы как семьи». Но даже этот патернализм в конечном счете уступил решительному натиску со стороны подхода к фирме как структуре отношений собственности. Последний вновь набрал силу в 1980-х гг. с вкраплениями подхода, рассматривающего фирму как поле взаимодействия заинтересованных групп. На полях такого капитализма все контракты, по существу, разовые. Участие индивида в контрактном поле одной фирмы не должно закрывать для него возможности ее покинуть и выйти на другое контрактное поле. В силу идеологической гегемонии молчаливых сторонников негибкой неоклассической экономической теории подобные чувства «лояльности» и «патерналистского долга» осуждались как якобы сдерживающие повышение эффективности. Я подробнее остановлюсь на этом вопросе в заключительном разделе. Исполнительный директор фирмы в США и Великобритании в случае, если он успешно служил своим принципал ам-акционерам, эффективно поддерживая уровень доходов, цен на акции и ограничивая расходы на заработную плату, может рассчитывать на личные доходы в форме зарплаты, опционов и бонусов, которые в десятки

или даже в сотни раз превышают средний уровень оплаты труда в компании. Для исполнительного директора в любой из упоминавшихся выше крупных японских компаний эта разница будет составлять не более двух раз, т.е. его доход лишь немного превышает заработки других директоров более низкого уровня, на котором он сам прежде находился. Нечто подобное происходит с помощниками секретарей в британской государственной службе, когда они становятся постоянными секретарями.

Различия в уровнях зарплат в обоих случаях схожи. Едва ли стоит специально разъяснять взаимосвязь внутрифирменного неравенства доходов с восприятием компании как сообщества.

Профсоюзы в США и Великобритании пытаются объединить всех работников, предлагающих на рынке однотипные профессиональные навыки, пытаясь поддерживать цены на труд. В Японии же профсоюзы объединяют всех работников, которые связали свое будущее с определенной фирмой. Их функции состоят в следующем:

а)              отслеживать возможные случаи несправедливого отношения к работникам на нижних этажах иерархии (к молодым менеджерам и «синим воротничкам»);

б)              в переговорах о размере заработной платы представлять интересы тех, кто, находясь вдали от центров власти, заинтересован в получении максимальной выгоды сегодня, а также противостоять склонности лиц, принимающих решения, более явно следовать конкурентным требованиям банков и акционеров, предпочитающих инвестировать доходы для получения большей прибыли в будущем.

Инвестиции в обучение, осуществляемые японской фирмой, рассматриваются в качестве средства наращивания ее совокупных профессиональных навыков как единого сообщества. А в США и Великобритании навыки считаются собственностью индивида. Навыки, приобретенные в одной фирме, часто переносятся в другую. Силиконовая долина не существовала бы без «отпочкования» предприятий и соответствующих навыков от корпораций Intel, ТІ, Hewlett Packard и IBM[122]. 

<< | >>
Источник: В. В. Радаев, М. С. Добрякова. Анализ рынков в современной экономической социологии [Текст] пер. с англ. / Гос. ун-т — Высшая школа экономики ;— 2-е изд. — М. Изд. дом ГУ ВШЭ.. 2008

Еще по теме               4 Отношения занятости:

  1. Политика в отношении занятости в демократических странах
  2. ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ ПЕРИОДА СТАНОВЛЕНИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
  3. Регулирование занятости и рынка труда Политика занятости населения
  4. 7.2. Виды занятости. Полная и эффективная занятость
  5. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ИНЫХ НЕПОСРЕДСТВЕННО СВЯЗАННЫХ С НИМИ ОТНОШЕНИЙ
  6. 13.3. Политика занятости Политика занятости на Западе
  7. Трансформация отношений собственности в современной экономике Эволюция отношений собственности.
  8. 2.8.3 Показатели занятости
  9. Занятость.
  10. Управление процессами занятости
  11. Глава 13. Занятость и безработица
  12. 8.5. Занятость и безработица
  13. Полная занятость
  14. Занятость.
- Бюджетная система - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное регулирование экономики - Инновационная экономика - Институциональная экономика - Институциональная экономическая теория - Информационные системы в экономике - Информационные технологии в экономике - История мировой экономики - История экономических учений - Кризисная экономика - Логистика - Макроэкономика (учебник) - Математические методы и моделирование в экономике - Международные экономические отношения - Микроэкономика - Мировая экономика - Налоги и налолгообложение - Основы коммерческой деятельности - Отраслевая экономика - Оценочная деятельность - Планирование и контроль на предприятии - Политэкономия - Региональная и национальная экономика - Российская экономика - Системы технологий - Страхование - Товароведение - Торговое дело - Философия экономики - Финансовое планирование и прогнозирование - Ценообразование - Экономика зарубежных стран - Экономика и управление народным хозяйством - Экономика машиностроения - Экономика общественного сектора - Экономика отраслевых рынков - Экономика полезных ископаемых - Экономика предприятий - Экономика природных ресурсов - Экономика природопользования - Экономика сельского хозяйства - Экономика таможенного дел - Экономика транспорта - Экономика труда - Экономика туризма - Экономическая история - Экономическая публицистика - Экономическая социология - Экономическая статистика - Экономическая теория - Экономический анализ - Эффективность производства -