<<
>>

Классификация конфликтов

  По направленности: “горизонтальные” — такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу; “вертикальные” — конфликты, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого; “смешанные” — конфликты, в которых представлены и “вертикальные”, и “горизонтальные” составляющие.

Конфликты “вертикальные” и “смешанные” составляют в среднем 70-80%. По значению для организации: конструктивные (созидательные) — оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы; деструктивные (разрушительные) — возникают в двух случаях: а) когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; б) когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его. По характеру причин: объективные — порождены объективными причинами; субъективные — порождены субъективными причинами. По сфере разрешения: деловой; личностно-эмоциональный.

Полное разрешение конфликта заключается в устранении объективных причин, породивших конфликт, и в восстановлении нормальных личных отношений.

Причинами конструктивных конфликтов обычно являются недостатки в организации и управлении, к ним относят: неблагоприятные условия труда; несовершенная система оплаты труда; неритмичность работы (простои, “штурмовщина”); сверхурочные работы; упущения в технологии; необеспеченность заданий ресурсами; несоответствие прав и обязанностей; отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие инструкции; низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; конфликтогенные (способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

Положительное разрешение конструктивного конфликта — это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти — объективные, отражающие несовершенство организации и управления, то устранение их означает усовершенствование. И деловое решение конструктивных конфликтов — один из путей развития организации.

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, такими как: неправильные действия руководителя и подчиненных; психологическая несовместимость отдельных людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои ошибочные действия (так уж устроены люди в подавляющем большинстве, что прежде всего ошибки видят у других). Кроме того, руководитель является той инстанцией, которая и должна нейтрализовать ошибки подчиненных. Поэтому остановимся именно на ошибочных действиях руководителей, приводящих к деструктивным конфликтам.

Ошибочные действия руководителей можно распределить в три группы:

нарушения служебной этики: всевозможные проявления грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным; обман подчиненных (явный и неявный), невыполнение обещаний; нетерпимость к мнениям, отличным от своего личного, зажим критики; ущемление прав подчиненных; злоупотребление положением начальника (например, использование зависимости подчиненного для навязывания ему поручений внеслужебного характера); поручения исполнителю “через голову” непосредственного руководителя (любая работа с исполнителем без ведома непосредственного руководителя); утаивание информации (в том числе неосознанное), ставящее подчиненного в положение неопределенности; критика, принижающая достоинство человека; несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда: ошибки в применении поощрений и наказаний. Они наиболее вероятны, когда отсутствует продуманная система поощрений и наказаний; недостатки в распределении работ между исполнителями; установление оклада, нарушающего баланс “вклад-оклад”; приглашение работника “со стороны”, когда кандидаты на эту должность есть в самом коллективе.

Такое приглашение уменьшает у своих сотрудников уверенность в шансах на продвижение, поэтому оно должно иметь веские основания; руководитель болезненно относится к авторитету подчиненного. Он не только не хочет отметить хорошего работника, но и старается навредить ему, снизить его авторитет; огульная критика группы подчиненных. Такая критика неконкретна, т. е. каждый может посчитать, что уж к нему она не относится. Следовательно, критика воспринимается как несправедливая. В то же время она противопоставляет руководителя подчиненным и сплачивает группу обвиняемых против обвинителя; нечеткая формулировка руководителем поручаемых заданий. В итоге она может привести к несправедливой оценке работы подчиненного, так как независимо от его старания отрицательная оценка предопределена, а в результате — взаимное раздражение; недостаток разъяснений, неинформированность нередко приводят к тому, что совершенно объективная оценка руководителем подчиненного воспринимается последним как несправедливая, субъективная. нарушения трудового законодательства. 
<< | >>
Источник: Измайлова М. А.. Деловое общение: Учебное пособие. 2008

Еще по теме Классификация конфликтов:

  1. Конфликты в социально-трудовой сфере, причины их возникновения Основные причины трудовых конфликтов
  2. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ
  3. Домашнее задание Конфликт с преподавателем
  4. Межличностные конфликты
  5. 2.2. Понятие о конфликте
  6. Возникновение конфликта
  7. Природа конфликта
  8. Стратегия преодоления конфликта
  9. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА
  10. Методы разрешения конфликтов
  11. Конфликты в антикризисном управлении
  12. И 4.4. Конфликт
  13. 10.3. Методы разрешения конфликтов